Autor: Kurt Schauer
En los últimos años, el mercado laboral ha pasado de ser un mercado de empleadores a un mercado de empleados. Mientras que antes los empleadores podían elegir de un grupo de empleados cualificados a aquellos que mejor se ajustaban a sus expectativas, esta relación se ha invertido entretanto. Hoy son los empleados quienes eligen las empresas con las que más se identifican y que destacan especialmente en cuanto a atractivo como empleador.
Un número creciente de empresas se enfrenta hoy a una escasez cada vez mayor de personal cualificado. Para contrarrestarla, muchas empresas apuestan por el employer branding con el fin de aumentar su atractivo como empleador y atraer a personal cualificado. La evolución llega incluso tan lejos que las empresas tienen que postularse ante los empleados. En este punto se explicará con más detalle qué se entiende exactamente por reclutamiento inverso y de qué componentes consta.
¿Qué es el Reverse Recruiting?
El término «Reverse Recruiting» significa, traducido, algo así como «proceso de solicitud inverso». Como su propio nombre indica, en este caso ya no son los candidatos quienes se dirigen a las empresas y solicitan un puesto, sino las empresas las que se postulan ante posibles empleados. Esta tendencia resulta muy exitosa, ya que de este modo las empresas pueden dirigirse de forma específica a sus candidatos ideales y conquistarlos.
La diferencia con el proceso de solicitud clásico
El procedimiento en ambas variantes es muy similar. En los dos casos, el primer paso lo da el empleador.
El procedimiento más conocido es el proceso de solicitud clásico. En este, los candidatos potenciales solicitan un puesto anunciado, expresando así su interés en la oferta de trabajo. En el siguiente paso, se revisan los documentos de solicitud y se realizan entrevistas. Finalmente, el empleador decide sobre la contratación de los candidatos adecuados.
En el Reclutamiento Inverso, el proceso es diferente. Todos los pasos que en el proceso de solicitud clásico son realizados por el candidato, ahora los asume la empresa. La empresa crea una especie de „expediente de solicitud“ con información completa sobre sí misma y se postula activamente ante posibles candidatos.
Incluso se han creado plataformas especiales para estos fines. Las empresas tienen la oportunidad de crear su propio perfil y depositar toda la información y requisitos relevantes. Los candidatos potenciales, a su vez, pueden crear su perfil con una variedad de datos, experiencias, cualificaciones y deseos. Pueden proporcionar información sobre el salario, el horario de trabajo y los beneficios que esperan de una empresa. Si esta información coincide con los requisitos de las empresas, estas se ponen en contacto con los candidatos.
Muchas de estas plataformas también ofrecen configuraciones especiales que facilitan el contacto dirigido. Por ejemplo, los candidatos pueden especificar qué empresas no desean que los contacten, de modo que ciertas empresas queden excluidas desde el principio.
¿Cómo se pone en contacto la empresa?
Si un candidato ha despertado el interés de una empresa, se puede iniciar el proceso de solicitud. A continuación, se transmite al posible candidato información detallada sobre el puesto vacante. Esta información puede facilitarse por correo electrónico o mediante el botón «Solicitar», presente en muchas de estas plataformas. El proceso es similar al procedimiento de solicitud clásico, con la diferencia de que es la empresa la que toma la iniciativa de contactar.
Al ponerse en contacto, la empresa debe considerar cuidadosamente cómo proceder. Se trata de comercializar de forma convincente el atractivo del empleador. El candidato potencial debe ser convencido de la cultura de la empresa, los valores y los servicios ofrecidos. Finalmente, el candidato debe ser capaz de identificarse con la empresa.
Hace tiempo que es un hecho que los candidatos ya no eligen una empresa basándose únicamente en un salario atractivo y desafíos emocionantes. Hoy en día, muchos otros factores juegan un papel. Una empresa que ofrece a sus empleados, además de un salario atractivo, beneficios adicionales, formación continua, oportunidades de ascenso y una clara orientación a los valores, tiene una ventaja competitiva decisiva. Además, es importante cómo se comercializa eficazmente esta información.
La carta de presentación es una piedra angular esencial para una solicitud de empleo exitosa en una empresa. En el Reverse Recruiting, este aspecto también es de particular importancia. Las empresas deben abstenerse de redactar correos masivos y enviarlos a un gran número de candidatos. Una carta de presentación individual para cada candidato potencial es indispensable. Con los correos masivos, existe el riesgo de que el candidato tenga la impresión de que a la empresa no le importa qué solicitante será contratado finalmente. Si se crea la impresión de que el interés de la empresa es bajo, el candidato podría temer que esto también ocurra en el día a día laboral. El resultado podría ser que el candidato potencial no muestre interés en la empresa.
En la carta de presentación individual, es importante abordar las cualificaciones y experiencias específicas de cada candidato. El empleador debe relacionar las cualificaciones y experiencias del candidato con sus propias expectativas y objetivos. Aspectos como el salario esperado, los beneficios sociales o los beneficios adicionales también deben mencionarse en la carta de presentación para despertar el interés del candidato. Cuanto más detallada y personalizada sea la carta de presentación, mayor será la probabilidad de recibir una respuesta positiva.
Hoy en día, un anuncio de empleo clásico ya no es suficiente. En las redes sociales se muestra claramente cómo los videos ingeniosos pueden despertar el interés de los candidatos. A menudo, el personal fijo también se involucra. Dichos videos e imágenes tampoco deben faltar al contactar con posibles candidatos. Si las empresas ya disponen de este tipo de anuncios de empleo de marca empleadora, estos deben incluirse necesariamente en la solicitud. Sin embargo, un simple enlace por sí solo no es suficiente para convencer a un candidato.
Cuando un posible candidato se postula a una empresa, no solo enumerará sus experiencias, sino que también destacará sus cualificaciones y adjuntará las pruebas correspondientes. Del mismo modo, las empresas, al dirigirse a los candidatos, deben asegurarse de presentar sus cualidades y ventajas de manera convincente.
¿Dónde pueden las empresas encontrar candidatos adecuados?
Actualmente existen muchas plataformas diferentes en el mercado donde empleadores y empleados pueden encontrarse. Una de estas plataformas es, por ejemplo, Honeypot, fundada en Berlín. En esta plataforma se pueden depositar perfiles y realizar ajustes para lograr las mejores coincidencias posibles. Además de estas plataformas especializadas, las plataformas de redes sociales también son, por supuesto, adecuadas para acercarse a posibles candidatos.
Especialmente las plataformas de negocios como Xing y LinkedIn han demostrado ser extremadamente exitosas en el pasado. En estas plataformas, los candidatos pueden crear un perfil con sus experiencias, deseos y cualificaciones. Estas plataformas son utilizadas con gusto por los cazatalentos para encontrar candidatos adecuados para las empresas. Las empresas también tienen la oportunidad de contactar directamente con posibles candidatos si estos se ajustan a la cultura corporativa.
¿Cómo se puede convencer a los candidatos?
Al igual que en la adquisición de clientes, el marketing desempeña un papel crucial en la contratación. Antes de establecer contacto o seleccionar candidatos potenciales, las empresas deben analizar detalladamente su grupo objetivo. Es importante desarrollar una imagen precisa del candidato ideal para poder acercarse a los solicitantes de manera específica más adelante. Como empresa, debe preguntarse constantemente: ¿Qué cualificaciones debe tener el candidato? ¿Qué personalidad debe poseer? ¿Qué valores e ideas configuran su vida y cómo los aplica en su día a día laboral? ¿Qué necesidades tiene su grupo objetivo (por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, equilibrio entre vida laboral y personal, sostenibilidad)?
Especialmente en relación con el Employer Branding, estos aspectos están adquiriendo cada vez más importancia:
- Formación continua
- Horarios de trabajo flexibles
- Sostenibilidad
- Conciencia medioambiental
- Salud (nutrición, programas de yoga, etc.)
- Teletrabajo
- Cultura empresarial
- Primas y subsidios
- Beneficios en especie (servicios de cuidado infantil, coche de empresa, descuentos en gimnasios o transporte)
¿Conoce ya nuestro embudo de empleados?
Recorra el embudo de ejemplo y compruebe usted mismo lo sencillo que resulta el proceso de candidatura.
Conclusión:
El mercado laboral se ha convertido en un mercado de empleados, lo que plantea grandes desafíos para muchas empresas. La escasez de trabajadores cualificados, en particular, representa un problema considerable. Para contrarrestar esta escasez, ha surgido una nueva tendencia: el Reverse Recruiting.
En este proceso, ya no son los empleados quienes solicitan los puestos vacantes, sino que las empresas se acercan activamente a los candidatos potenciales y, en la práctica, solicitan a los profesionales. Se han creado numerosas plataformas para facilitar este proceso. Las plataformas sociales también son excelentes para lograr las mejores coincidencias posibles. Un embudo de reclutamiento es especialmente adecuado para llegar a grupos objetivo jóvenes en plataformas sociales.
Puede encontrar más información sobre los embudos de empleados aquí o en la entrada del blog bajo „Embudo de reclutamiento“.
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Kurt Schauer
Director General
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