Auteur: Kurt Schauer
Ces dernières années, le marché du travail est passé d’un marché de l’employeur à un marché du salarié. Alors qu’auparavant les employeurs pouvaient choisir, parmi un vivier de collaborateurs qualifiés, ceux qui correspondaient le mieux à leurs attentes, ce rapport s’est entre-temps inversé. Aujourd’hui, ce sont les salariés qui choisissent les entreprises avec lesquelles ils s’identifient le plus et qui les convainquent particulièrement en matière d’attractivité en tant qu’employeur.
Un nombre croissant d’entreprises est aujourd’hui confronté à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée grandissante. Pour y remédier, de nombreuses entreprises misent sur l’employer branding afin d’accroître leur attractivité en tant qu’employeur et d’attirer des professionnels qualifiés. L’évolution va même aujourd’hui jusqu’à ce que les entreprises doivent postuler auprès des collaborateurs. Ce qu’il faut entendre précisément par reverse recruiting et de quels éléments il se compose sera expliqué plus en détail ici.
Qu’est-ce que le Reverse Recruiting ?
Le terme « Reverse Recruiting » signifie à peu près « procédure de candidature inversée ». Comme son nom l’indique déjà, dans ce cas, ce ne sont plus les candidats qui s’adressent aux entreprises et postulent pour un poste, mais les entreprises qui postulent auprès de collaborateurs potentiels. Cette tendance s’avère très fructueuse, car les entreprises peuvent ainsi s’adresser de manière ciblée à leurs candidats de prédilection et les convaincre de les rejoindre.
La différence avec le processus de candidature classique
La démarche est très similaire dans les deux variantes. Dans les deux cas, la première étape émane de l’employeur.
La procédure la plus connue est la procédure de candidature classique. Les candidats potentiels postulent à un poste vacant et expriment ainsi leur intérêt pour l’offre d’emploi. L’étape suivante consiste à examiner les dossiers de candidature et à mener des entretiens d’embauche. Enfin, l’employeur décide de l’embauche des candidats appropriés.
Dans le recrutement inversé, le processus est différent. Toutes les étapes qui sont effectuées par le candidat dans le processus de candidature classique sont désormais prises en charge par l’entreprise. L’entreprise crée une sorte de « dossier de candidature » avec des informations complètes sur elle-même et postule activement auprès de candidats potentiels.
À ces fins, des plateformes spéciales ont même été créées. Les entreprises y ont la possibilité de créer leur propre profil et d’y déposer toutes les informations et exigences pertinentes. Les candidats potentiels peuvent à leur tour créer leur profil avec diverses données, expériences, qualifications et souhaits. Ils peuvent fournir des informations sur le salaire, le temps de travail et les avantages qu’ils attendent d’une entreprise. Si ces informations correspondent aux exigences des entreprises, celles-ci prennent contact avec les candidats.
Beaucoup de ces plateformes offrent également des paramètres spéciaux qui facilitent une prise de contact ciblée. Les candidats peuvent par exemple définir les entreprises par lesquelles ils ne souhaitent pas être contactés, de sorte que certaines entreprises soient exclues d’emblée.
Comment l’entreprise prend-elle contact ?
Si un candidat a suscité l’intérêt d’une entreprise, le processus de candidature peut être lancé. Des informations détaillées sur le poste à pourvoir sont alors transmises au candidat potentiel. Ces informations peuvent être fournies soit par e-mail, soit via le bouton « Postuler » présent sur un grand nombre de ces plateformes. Le processus ressemble à la procédure de candidature classique, à la différence près que la prise de contact émane de l’entreprise.
Lors de la prise de contact, l’entreprise doit réfléchir attentivement à la manière de procéder. Il s’agit de commercialiser de manière convaincante l’attractivité de l’employeur. Le candidat potentiel doit être convaincu par la culture d’entreprise, les valeurs et les services offerts. Enfin, le candidat doit pouvoir s’identifier à l’entreprise.
Il est depuis longtemps un fait que les candidats ne choisissent plus une entreprise uniquement en fonction d’un salaire attractif et de défis passionnants. Aujourd’hui, de nombreux autres facteurs jouent un rôle. Une entreprise qui offre à ses employés, en plus d’un salaire attractif, des avantages supplémentaires, des formations continues, des opportunités d’avancement et une orientation claire vers les valeurs, dispose d’un avantage concurrentiel décisif. De plus, il est important de savoir comment ces informations sont commercialisées efficacement.
La lettre de motivation constitue une pierre angulaire essentielle pour une candidature réussie auprès d’une entreprise. Dans le recrutement inversé, cet aspect revêt également une importance particulière. Les entreprises devraient s’abstenir de rédiger des courriels de masse et de les envoyer à un grand nombre de candidats. Une lettre de motivation individuelle pour chaque candidat potentiel est indispensable. Avec les courriels de masse, il existe un risque que le candidat ait l’impression que l’entreprise n’accorde pas d’importance au candidat qui sera finalement embauché. Si l’impression est que l’intérêt de l’entreprise est faible, le candidat pourrait craindre que ce soit également le cas dans la vie professionnelle quotidienne. Le résultat pourrait être que le candidat potentiel ne manifeste aucun intérêt pour l’entreprise.
Dans la lettre de motivation individuelle, il est important de tenir compte des qualifications et des expériences spécifiques de chaque candidat. L’employeur devrait mettre en relation les qualifications et les expériences du candidat avec ses propres attentes et objectifs. Des aspects tels que le salaire attendu, les avantages sociaux ou les avantages supplémentaires devraient également être mentionnés dès la lettre de motivation afin d’éveiller l’intérêt du candidat. Plus la lettre de motivation est détaillée et personnalisée, plus la probabilité d’obtenir une réponse positive est élevée.
Une annonce d’emploi classique ne suffit plus de nos jours. Les réseaux sociaux montrent clairement comment des vidéos ingénieuses peuvent éveiller l’intérêt des candidats. Souvent, le personnel permanent est également impliqué. De telles vidéos et supports visuels ne devraient pas manquer lors de la prise de contact avec des candidats potentiels. Si les entreprises disposent déjà de telles annonces d’emploi d’employer branding, celles-ci devraient impérativement être intégrées à la candidature. Cependant, un simple lien ne suffit pas à convaincre un candidat.
Lorsqu’un candidat potentiel postule auprès d’une entreprise, il ne se contentera pas d’énumérer ses expériences, mais mettra également en avant ses qualifications et joindra les preuves correspondantes. De même, les entreprises devraient veiller, lorsqu’elles s’adressent à des candidats, à présenter leurs qualités et leurs avantages de manière convaincante.
Où les entreprises peuvent-elles trouver des candidats appropriés ?
Il existe désormais de nombreuses plateformes différentes sur le marché où employeurs et employés peuvent se rencontrer. Honeypot, fondée à Berlin, en est un exemple. Sur cette plateforme, des profils peuvent être créés et des paramètres ajustés afin d’obtenir les meilleures correspondances possibles. Outre ces plateformes spécialisées, les plateformes de médias sociaux sont bien sûr également adaptées pour approcher des candidats potentiels.
Les plateformes professionnelles telles que Xing et LinkedIn se sont avérées particulièrement efficaces par le passé. Sur ces plateformes, les candidats peuvent créer un profil avec leurs expériences, souhaits et qualifications. Ces plateformes sont souvent utilisées par les chasseurs de têtes pour trouver des candidats appropriés pour les entreprises. Les entreprises ont également la possibilité d’approcher directement des candidats potentiels s’ils correspondent à la culture de l’entreprise.
Comment convaincre les candidats ?
Comme pour l’acquisition de clients, le marketing joue un rôle décisif dans le recrutement. Avant de prendre contact ou de sélectionner des candidats potentiels, les entreprises doivent étudier en détail leur groupe cible. Il est important de développer une image précise du candidat idéal afin de pouvoir ensuite cibler les postulants. En tant qu’entreprise, vous devriez toujours vous poser les questions suivantes : Quelles qualifications le candidat devrait-il posséder ? Quelle personnalité devrait-il avoir ? Quelles valeurs et quelles idées façonnent sa vie, et comment les intègre-t-il dans son quotidien professionnel ? Quels sont les besoins de votre groupe cible (par exemple, horaires de travail flexibles, équilibre vie professionnelle-vie privée, durabilité) ?
Ces aspects prennent une importance croissante, notamment en lien avec l’Employer Branding :
- Formations continues
- Horaires de travail flexibles
- Durabilité
- Conscience environnementale
- Santé (nutrition, programmes de yoga, etc.)
- Télétravail
- Culture d’entreprise
- Primes et subventions
- Avantages en nature (services de garde d’enfants, voiture de fonction, réductions dans les centres de fitness ou les transports)
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Conclusion :
Le marché du travail est devenu un marché d’employés, ce qui représente de grands défis pour de nombreuses entreprises. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est un problème particulièrement important. Pour contrer cette pénurie, une nouvelle tendance est apparue : le recrutement inversé.
Dans ce processus, ce ne sont plus les employés qui postulent aux offres d’emploi, mais les entreprises qui approchent activement les candidats potentiels et postulent en quelque sorte auprès des professionnels qualifiés. De nombreuses plateformes ont été créées pour faciliter ce processus. Les plateformes sociales sont également excellentes pour obtenir les meilleures correspondances possibles. Un entonnoir de recrutement est particulièrement adapté pour atteindre les jeunes publics sur les plateformes sociales.
Vous pouvez trouver plus d’informations sur les entonnoirs d’employés ici ou dans l’article de blog sous „Entonnoir de recrutement“.
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Kurt Schauer
Directeur général
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