Autor: Kurt Schauer
Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Während Arbeitgeber früher aus einem Pool qualifizierter Mitarbeiter diejenigen auswählen konnten, die am besten ihren Vorstellungen entsprachen, hat sich dieses Verhältnis mittlerweile umgekehrt. Heute sind es die Arbeitnehmer, die sich die Unternehmen aussuchen, mit denen sie sich am ehesten identifizieren können und die in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität besonders überzeugen.
Eine steigende Anzahl von Unternehmen sieht sich heute mit einem zunehmenden Fachkräftemangel konfrontiert. Um dem entgegenzuwirken, setzen viele Unternehmen auf Employer Branding, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und Fachkräfte anzuziehen. Die Entwicklung geht mittlerweile sogar so weit, dass sich Unternehmen bei den Mitarbeitern bewerben müssen. Was genau unter Reverse Recruiting zu verstehen ist und aus welchen Bestandteilen es besteht, soll an dieser Stelle genauer erläutert werden.
Was ist Reverse Recruiting?
Der Begriff „Reverse Recruiting“ bedeutet übersetzt etwa „umgekehrtes Bewerbungsverfahren.“ Wie der Name bereits andeutet, sind es in diesem Fall nicht mehr die Bewerber, die auf Unternehmen zugehen und sich um eine Stelle bewerben, sondern die Unternehmen, die sich bei potenziellen Mitarbeitern bewerben. Dieser Trend erweist sich als sehr erfolgreich, da Unternehmen auf diese Weise gezielt ihre Wunschkandidaten ansprechen und für sich gewinnen können.
Der Unterschied zum klassischen Bewerbungsverfahren
Die Vorgehensweise bei beiden Varianten ähnelt sich stark. In beiden Fällen geht der erste Schritt vom Arbeitgeber aus.
Das bekannteste Verfahren ist das klassische Bewerbungsverfahren. Dabei bewerben sich potenzielle Kandidaten auf eine ausgeschriebene Stelle und bringen so ihr Interesse an dem Jobangebot zum Ausdruck. Im nächsten Schritt werden die Bewerbungsunterlagen gesichtet und Vorstellungsgespräche geführt. Schließlich entscheidet der Arbeitgeber über die Einstellung der passenden Kandidaten.
Im Reverse Recruiting sieht der Prozess anders aus. Sämtliche Schritte, die im klassischen Bewerbungsverfahren vom Bewerber durchgeführt werden, übernimmt nun das Unternehmen. Das Unternehmen erstellt eine Art „Bewerbungsmappe“ mit umfassenden Informationen über sich selbst und bewirbt sich aktiv bei potenziellen Kandidaten.
Für diese Zwecke wurden sogar spezielle Plattformen ins Leben gerufen. Unternehmen haben dort die Möglichkeit, ein eigenes Profil zu erstellen und alle relevanten Informationen und Anforderungen zu hinterlegen. Potenzielle Kandidaten können wiederum ihr Profil mit vielfältigen Daten, Erfahrungen, Qualifikationen und Wünschen anlegen. Sie können Angaben zu Gehalt, Arbeitszeit und den Leistungen machen, die sie von einem Unternehmen erwarten. Wenn diese Informationen mit den Anforderungen der Unternehmen übereinstimmen, nehmen die Unternehmen Kontakt zu den Kandidaten auf.
Viele dieser Plattformen bieten zudem spezielle Einstellungen, die eine gezielte Kontaktaufnahme erleichtern. Kandidaten können beispielsweise festlegen, von welchen Unternehmen sie nicht kontaktiert werden möchten, sodass bestimmte Unternehmen von vornherein ausgeschlossen werden.
Wie erfolgt nun die Kontaktaufnahme vom Unternehmen?
Hat ein Kandidat das Interesse eines Unternehmens geweckt, kann der Bewerbungsprozess eingeleitet werden. Dem potenziellen Kandidaten werden dann ausführliche Informationen zur offenen Stelle übermittelt. Diese Informationen können entweder per E-Mail oder über den „Bewerben“-Button, der auf vielen dieser Plattformen vorhanden ist, bereitgestellt werden. Der Prozess ähnelt dem klassischen Bewerbungsverfahren, jedoch mit dem Unterschied, dass die Kontaktaufnahme vom Unternehmen ausgeht.
Bei der Kontaktaufnahme sollte das Unternehmen sorgfältig überlegen, wie es vorgeht. Es geht darum, die Arbeitgeberattraktivität überzeugend zu vermarkten. Der potenzielle Bewerber muss von der Unternehmenskultur, den Werten und den angebotenen Leistungen überzeugt werden. Schließlich sollte der Bewerber in der Lage sein, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren.
Es ist längst eine Tatsache, dass Bewerber sich nicht mehr allein aufgrund eines attraktiven Gehalts und spannender Herausforderungen für ein Unternehmen entscheiden. Heute spielen viele weitere Faktoren eine Rolle. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern neben einem attraktiven Gehalt auch zusätzliche Leistungen, Weiterbildungen, Aufstiegschancen und eine klare Werteorientierung bietet, hat einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Zudem ist es wichtig, wie diese Informationen effektiv vermarktet werden.
Das Anschreiben stellt einen wesentlichen Grundstein für eine erfolgreiche Bewerbung bei einem Unternehmen dar. Im Reverse Recruiting ist dieser Aspekt ebenfalls von besonderer Bedeutung. Unternehmen sollten davon absehen, Massenmails zu verfassen und an eine große Anzahl von Kandidaten zu versenden. Ein individuelles Anschreiben für jeden potenziellen Kandidaten ist unerlässlich. Bei Massenmails besteht die Gefahr, dass der Kandidat den Eindruck gewinnt, dem Unternehmen sei es nicht wichtig, welcher Bewerber letztendlich eingestellt wird. Entsteht der Eindruck, dass das Interesse des Unternehmens gering ist, könnte der Kandidat befürchten, dass dies auch im Arbeitsalltag der Fall sein wird. Das Resultat könnte sein, dass der potenzielle Kandidat kein Interesse an dem Unternehmen bekundet.
Beim individuellen Anschreiben kommt es darauf an, auf die spezifischen Qualifikationen und Erfahrungen des jeweiligen Kandidaten einzugehen. Der Arbeitgeber sollte die Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten in Zusammenhang mit den eigenen Erwartungen und Zielen bringen. Auch Aspekte wie das zu erwartende Gehalt, Sozialleistungen oder zusätzliche Benefits sollten bereits im Anschreiben erwähnt werden, um das Interesse des Kandidaten zu wecken. Je ausführlicher und personalisierter das Anschreiben gestaltet ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, eine positive Rückmeldung zu erhalten.
Eine klassische Stellenanzeige ist heutzutage nicht mehr ausreichend. In den sozialen Netzwerken zeigt sich deutlich, wie einfallsreiche Videos das Interesse von Kandidaten wecken können. Oft wird dabei auch die Stammbelegschaft einbezogen. Solche Videos und Bildmaterialien sollten auch bei der Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten nicht fehlen. Wenn Unternehmen bereits über solche Employer-Branding-Stellenanzeigen verfügen, sollten diese unbedingt in die Bewerbung eingebunden werden. Ein einfacher Link allein reicht jedoch nicht aus, um einen Kandidaten zu überzeugen.
Wenn sich ein potenzieller Kandidat bei einem Unternehmen bewirbt, wird er nicht nur seine Erfahrungen auflisten, sondern auch seine Qualifikationen hervorheben und entsprechende Nachweise beifügen. Ebenso sollten Unternehmen bei der Ansprache von Kandidaten darauf achten, ihre Qualitäten und Vorzüge überzeugend darzustellen.
Wo können Unternehmen geeignete Kandidaten finden?
Auf dem Markt gibt es mittlerweile viele verschiedene Plattformen, auf denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander finden können. Eine solche Plattform ist beispielsweise Honeypot, die in Berlin gegründet wurde. Auf dieser Plattform können Profile hinterlegt und Einstellungen vorgenommen werden, um möglichst gute Übereinstimmungen zu erreichen. Neben diesen spezialisierten Plattformen bieten sich natürlich auch Social-Media-Plattformen an, um auf potenzielle Kandidaten zuzugehen.
Besonders die Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn haben sich in der Vergangenheit als äußerst erfolgreich erwiesen. Auf diesen Plattformen können Kandidaten ein Profil mit ihren Erfahrungen, Wünschen und Qualifikationen anlegen. Diese Plattformen werden nicht umsonst gerne von Headhuntern genutzt, um geeignete Kandidaten für Unternehmen zu finden. Auch Unternehmen haben so die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen, wenn diese zur Unternehmenskultur passen.
Wie können Kandidaten überzeugt werden?
Wie bei der Kundenakquise spielt auch im Recruiting das Marketing eine entscheidende Rolle. Bevor eine Kontaktaufnahme erfolgt oder potenzielle Kandidaten ausgewählt werden, müssen sich Unternehmen detailliert mit ihrer Zielgruppe auseinandersetzen. Es ist wichtig, ein genaues Bild des Wunschkandidaten zu entwickeln, um später gezielt auf Bewerber zugehen zu können. Dabei sollten Sie als Unternehmen sich stets fragen: Welche Qualifikationen sollte der Kandidat mitbringen? Welche Persönlichkeit sollte er haben? Welche Werte und Vorstellungen prägen sein Leben, und wie bringt er diese im Arbeitsalltag ein? Welche Bedürfnisse hat Ihre Zielgruppe (z. B. flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit)?
Gerade im Zusammenhang mit Employer Branding gewinnen diese Aspekte zunehmend an Bedeutung:
- Weiterbildungen
- flexible Arbeitszeiten
- Nachhaltigkeit
- Umweltbewusstsein
- Gesundheit (Ernährung, Yoga-Programme etc.)
- Homeoffice
- Unternehmenskultur
- Prämien und Zuschüsse
- Sachbezogene Leistungen (Betreuungsangebote für Kinder, Dienstwagen, Vergünstigungen im Fitnesscenter oder im Verkehr)
Kennen Sie schon unsere Mitarbeiter-Funnel?
Klicken Sie sich durch den Beispiel-Funnel und testen Sie selbst, wie einfach die Bewerbung funktioniert.
Fazit:
Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, was für viele Unternehmen große Herausforderungen mit sich bringt. Besonders der Fachkräftemangel stellt eine erhebliche Problematik dar. Um diesem Mangel entgegenzuwirken, ist ein neuer Trend entstanden: das Reverse Recruiting.
Dabei sind es nicht mehr die Arbeitnehmer, die sich auf ausgeschriebene Stellen bewerben, sondern die Unternehmen gehen aktiv auf potenzielle Kandidaten zu und bewerben sich praktisch bei den Fachkräften. Zahlreiche Plattformen wurden ins Leben gerufen, um diesen Prozess zu erleichtern. Auch soziale Plattformen eignen sich hervorragend, um möglichst gute Übereinstimmungen zu erzielen. Ein Recruiting Funnel eignet sich besonders gut, um junge Zielgruppen auf sozialen Plattformen zu erreichen.
Weitere Informationen zu Mitarbeiter-Funnel können Sie hier nachlesen oder im Blogbeitrag unter „Recruiting Funnel“ finden.
Sie haben Fragen?
Kurt Schauer
Geschäftsführer
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